Probatoire
Par : Christian GRIJALVO
Session décembre 2002
Sujet :
La construction du tiers comme élément de
structuration des collectifs de travail
Le cas d'une grande entreprise de transports
Sommaire « Projet de mémoire de cycle C »
01 Le cadre général du questionnement pour le Cycle C
02 Problématique du mémoire de Cycle C
03 Fil conducteur de notre réflexion pour le cycle C
04 Hypothèse principale de notre mémoire pour le cycle C
05 Cadre théorique de notre travail
06 Bibliographie indicative
Mémoire du TPB3
Analyse clinique de l'activité d'un métier en contact avec le public
01 Le cadre général du questionnement pour le Cycle C
Dans l'intervention terrain du TP B3 que nous avons pu conduire sous la direction de Livia SCHELLER et d'Yves CLOT nous avons été fortement interrogéS par la position que nous occupions au sein du groupe de travail et plus largement dans l'organisation. En effet, dans notre apprentissage du métier de psychologue du travail, il s'agissait pour nous ? plongés dans la variabilité des situations, inscrits dans les différents enjeux organisationnels, de savoir à chaque instant trouver la « bonne posture ».
Compte tenu des différentes attentes des collectifs, d'être mieux écoutés, davantage compris ou mieux perçus et qui nous invitaient à nous fixer idéalement comme objectif de faire entendre aux autres, les difficultés et les empêchements d'agir des uns, s'est alors imposée à nous la figure d'un « tiers médiateur ». Posture du tiers en effet, car en suscitant les différents points de vue des acteurs de l'organisation et en révélant des antagonismes, le psychologue construit de la sorte un espace conflictuel, où l'existence de l'autre ne se trouve en quelque sorte garantie que par son activité de tiers. Posture du médiateur également, car en favorisant et en relançant la dynamique des discours au sein des différents groupes de travail nous avons eu parfois l'impression d'initier et de renouer le dialogue entre les différents acteurs métiers mais aussi entre les organisateurs du travail et ceux qui le réalisent en production.
Ainsi, nous avions le sentiment que la qualité de notre travail n'était pas étrangère à la position de tiers que nous tentions de tenir dans l'organisation. C'est pourquoi cette question du tiers qui initie la dynamique du dialogue dans les collectifs nous est apparue comme centrale dans la pratique de la clinique de l'activité et c'est la raison pour laquelle nous souhaitons aujourd'hui l'approfondir dans notre mémoire du cycle C. Il s'agirait pour nous de tenter de préciser cette notion de tiers, d'examiner ce qui pourrait la définir dans le cadre de la clinique de l'activité et en quoi, cette définition dans le cadre clinique peut différer de celle utilisée dans d'autres cadres, comme ceux de la médiation ou de la dynamique des groupes qui visent également à l'instauration de dialogues inter-individuels et à l'amélioration du fonctionnement collectif. De quelle nature est ce « tiers » ? Comment peut-il se représenter ? S'agit-il d'un pôle intégrateur ? Quels sont les principaux éléments de sa construction et comment peuvent-ils participer à la structuration de l'agir collectif ? Ce sont ces questions que nous aimerions éclaircir et affiner dans le cadre de notre mémoire pour le cycle C.
BALANDIER G. « Le désordre, éloge du mouvement » Fayard, Paris, 1988, 250 pages.
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BAKHTINE M.« Les Genres de discours » Texte d'archives non corrigés, traduit in BAKHTINE Ed de Minuit 1984 , 504 pages.
BOUDON R. « La place du désordre , critique des théories du changement social » PUF, Paris, 1998, 256 pages.
CANGUILHEM G « Milieux et normes de l'homme au travail » Cahiers internationnaux de sociologie Vol II (1 ère éd, 1947)
CANGUILHEM G. « Le normal et le pathologique » PUF, Coll Quadrige, 1 ère éd 1966, 6 ième éd, Paris, 1996, 225 pages.
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CLOT Y., RCHEX J-Y, SCHWARTZ Y. « Les caprices des flux, les mutations technologiques du point de vue de ceux qui les vivent » ED, Matrice, Coll. Points d'appui, 190 , 204 pages.
CLOT Y. « Le réel à la source des compétences » Connexions n°70, 7-2 pp 181-192
CLOT Y. FAÏTA D. « Genres et styles en analyse du travail. Concepts et méthodes » Travailler n°4 , pp 122-139.
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DEJOURS C. « Le facteur humain » PUF, Coll. Que-sais-je ? N° 2996, Paris, 128 pages
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GIDDENS A . « La constitution de la société, élément de la théorie de la structuration » PUF, 1987, 480 pages.
LEONTIEV A. « Activité, conscience , personnalité » Ed du progrès ,1984
LEPLAT. J « Collective activity in work. Some ways of research » Le travail humain, 57-3 pp 209 – 226.
HUTCHINS E. « The technology of team navigation » In « Intellectual teamwork : The social and technological of cooperative work » Galagner, Kraut & Edigo éd. New Jersey : Lawrence Erlbaum Associates, 1988, 28 pages.
VYGOTSKI « Pensée et langage » 1997, Paris, La Dispute.
WITTORSKI R. « Analyse du travail et production de compétences collectives » Ed. L'Harmattan 1997, 240 pages.
Cette étude a été conduite dans le cadre du travaux pratiques de psychologie du travail au CNAM . Elle repose sur la méthodologie de la clinique d'activité qui consiste à créer des espaces libres de discussion, où les personnes concernées par un métier et partageant la même tâche vont délibérer sur leur métier, ses contraintes et les ressources à leur disposition pour y faire face et les surmonter .
Cette étude est le résultat d'une intervention pilotée en binôme sur environ trois mois au cours desquels immergé au sein d'une entreprise terrain nous avons pu nous familiariser au différentes composantes d'un métier en plein bouleversement et en mutation.
En cela, les constants recadrages réalisés par le groupe de psychologues de travail en formation encadré par Livia SCHELLER et Yves CLOT nous ont permis de produire le document que nous présentons.
Toute entreprise est traversée par de nombreux projets, pour les décliner et fixer ses orientations elle organise et modifie la prescription des différents contributeurs et partenaires notamment au travers de la définition des missions et des différentes tâches. Ce travail de réorientation se fait notamment au travers des discours sur les métiers, du choix des mots définissant leur contenu. Ainsi la dénomination même du métier est un enjeu stratégique. Cependant ce travail de « réorientation » et de réécriture permanente nécessité par la dynamique des environnements, pose de nombreux défis et soulève un certain nombre de questions. En effet, cet effort de redéfinition, de réécriture du métier et de recherche d'appellation plus adaptée à la perspective de l'organisation peut rapidement s'avérer contre-productif, en décalage avec la réalité qu'il veut recouvrir ce discours managérial peut alors devenir creux, vide de sens, et au lieu de mobiliser la subjectivité des partenaires auxquels il s'adresse, il peut la freiner. Le dialogue entre les partenaires est alors rompu et le discours sur le métier ne se vit plus que dans une prescription de plus en plus éloignée de sa mise en œuvre concrète et ne constitue plus de ce fait, une ressource pour l'action.
A partir du constat d'un certain décalage entre les différents discours sur le métier d'AAM Animateur Agent Mobile nous avons posé comme préalable la remise en débat des termes définissant officiellement le métier, que veux dire Animateur Agent Mobile ? Comment s'éprouve la mobilité, comment se vit ce métier d'AAM ? Par ce questionnement continu sur le métier, la position compréhensive adoptée, l'importance accordée aux détails, aux stratégies permettant de déployer l'activité des agents, il est possible de permettre à ceux qui le réalisent de redéfinir eux-mêmes les contours de leur métier. Ainsi, c'est en créant les conditions d'un espace possible de controverse entre les agents que le métier peut s'ouvrir au dialogue et commencer à parler, c'est en permettant l'expression du métier, en redonnant du contenu et de la signification aux différents lexiques utilisés dans l'organisation qu'il y aurait alors une re-médiation de nouveau envisageable entre les différents partenaires. En effet, réinvestir les discours organisationnels, leur construire un sens pour soi, c'est redonner une assurance nouvelle et collective sur ce que le métier veut dire mais c'est aussi, dans le même temps risquer le désaccord avec ce qu'il est censé dire.
En cela, le débat produit sur le métier avec les gens de métier peut être à la base d'un dialogue renouvelé, susceptible d'activer la construction de nouveaux compromis dans l'organisation. En effet, comment parler du métier, si celui-ci n'est pas considéré comme digne d'intérêt par les personnes qui le réalisent ? Comment envisager le développement du métier la transmission des capacités créatives mises en jeu, si les composantes qui le constituent véritablement ne sont ni reconnues, ni valorisées ? Comment être entendu, se faire comprendre, comment construire les conditions d'un dialogue si l'activité dont on parle et que l'organisation veut gérer et modifier est vide de sens, est désinvestie ? Le risque n'est-il pas devant de tels décalages, vécus au quotidien d'en conclure que les uns et les autres ne se comprennent, ni se n'entendent .
C'est cette question du dialogue que nous posons dans notre étude, question en lien avec celle de l'altérité et du rapport à l'autre et qui commence avec la rencontre entre les agents et la prise de conscience de leurs savoir-faire différenciés et qui peut se poursuivre à un deuxième niveau, entre les agents et ceux qui organisent le travail et le planifient dans ses perspectives futures. Ce dialogue renouvelé, initié notamment par la méthodologie de la clinique de l'activité, peut alors enrichir la prescription et permettre le développement plus harmonieux du métier et par là-même de ceux qui le réalisent.
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